„რეპორტიორის“ დღევანდელი სტუმარი მენეჯმენტ-კონსულტანტი მედეა ტაბატაძეა, რომელიც საქართველოში არსებული დასაქმების სისტემის პრობლემებსა და წინსვლებზე გვესაუბრება. ჩვენს დღევანდელ სტუმართან შევეცდებით გავარკვიოთ, თუ რამდენად პასუხისმგებლიანები არიან დამსაქმებლები დასაქმებულთა მიმართ, რა გამოწვევების წინაშე დგას ქვეყანაში ეს მიმართულება და რა ხარვეზებია გამოსასწორებელი. 

- ქალბატონო მედეა, იმისთვის რომ ნაკლებად სტრესული იყო ის სამუშაო გარემო, სადაც ადამიანებს გვიწევს მუშაობა, რა პასუხისმგებლობა უნდა აიღოს დამსაქმებელმა და როგორ შეიძლება გამოსწორდეს არსებული სიტუაცია?

- აღნიშნული პრობლემა საქართველოში დიდი ხანია არსებობს და ეს პირველ რიგში მენეჯერების და HR გუნდის მოსაგვარებელია. გარემოში შექმნილი სტრესორების იდენტიფიკაცია და არსებული პრობლემების დაძლევის პროგრამები არცერთ შემთხვევაში არ შეიძლება იყოს უბრალოდ ყურმოკრული ან ვიღაცის გამოცდილებიდან უცვლელად გადმოტანილი. ეს ყველაფერი მოითხოვს ინფორმაციის მოძიებასა და გაანალიზებას. HR გუნდი უნდა აანალიზებდეს მონაცემებს, ხოლო მენეჯმენტი უნდა ადასტურებდეს და ცდილობდეს პრობლემების აღმოფხვრასა და შესაბამისი პროგრამების შემუშავებას. თუ ერთი კომპანია შეძლებს დასაქმებულ გუნდს შეუქმნას მაქსიმალური პირობები, რათა მათ არ მოუწიოთ სტრესულ გარემოში მუშაობა და მეორე კომპანიას ეს მოეწონება და უცვლელად გადმოიტანს მას, დახარჯავს ფინანსებისა და დროის რესურსს და მიიღებს ნულოვან შედეგს, იმიტომ რომ შეიძლება მეორე კომპანიაში სტრესს სრულიად სხვა რამე იწვევდეს. კომპანიაში შეიძლება სტრესს იწვევდეს ბევრი სხვადასხვა ფაქტორი, ერთ-ერთ მნიშვნელოვან სტრესულ ფაქტორად, ჯერ ისევ რჩება დაბალი ანაზღაურება, რაც დასაქმებულს უბიძგებს ეძიოს დამატებითი შემოსავლის წყარო, ანუ მეორე სამსახური, რაც უკვე იწვევს მის ფიზიკურ და გონებრივ გადაღლას.

- ახლა რა მდგომარეობა გვაქვს ამ მხრივ საქართველოში და თუ არსებობს რაიმე საერთაშორისო სტანდარტი და მიახლოებულია თუ არა ჩვენი სამუშაო გარემო საერთაშორისო ნორმებთან?

- განზოგადებით თქმა ძალიან გამიჭირდება, თუმცა, საერთაშორისო სტანდარტები აბსოლუტურად სხვა კრიტერიუმებზეა აქცენტირებული. ისინი ყურადღებას აქცევენ არამხოლოდ დასაქმებულის ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით კარგად ყოფნას, არამედ მათთვის დივერსიფიცირებული, ინკლუზიური და თანასწორი გუნდებია პრიორიტეტული. ასევე, განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ, რომ ქალები იყვნენ წარმოდგენილნი „ლიდერშიფში“ და იმას, რომ კომპანიაში ისეთი გარემო იყოს შექმნილი, რომელიც ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოების განცდას გამოიწვევს. აი, რაზე საუბრობს თანამედროვე მსოფლიო... გასაგებია, რომ ჩვენც მსოფლიოს ნაწილი ვართ, მაგრამ ნებისმიერ ქვეყანასა და კომპანიას თავისი უნიკალური კულტურა გააჩნია, შესაბამისად, ყველა წესი ყველა ქვეყანას არ მოერგება. ქართული მენეჯმენტის კულტურაც აბსოლუტურად უნიკალური და განსხვავებულია.

- როდესაც კომპანია იწყებს დასაქმებულთან თანამშრომლობას, საშუალოდ მას 3-დან 6 თვემდე გამოსაცდელ ვადას უნიშნავს. რამდენად ლოგიკური ვადაა ეს იმისთვის, რომ ადამიანმა, რომელიც ახალ გარემოში მოხვდა და მის წინაშე სრულიად ახალი გამოწვევები გაჩნდა, მოახერხოს საკუთარი თავისა და საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურად გამოვლენა?

- ვფიქრობ, ექვსი თვე ამისთვის საკმარისია, მაგრამ ერთ შესწორებას შევიტან თქვენს ნათქვამში, თანამშრომელმა კი არ უნდა გამოავლინოს თავი, კომპანიამ უნდა მოამზადოს მთელი რიგი პროგრამები ე.წ. Onboarding, სადაც ადამიანს სამიდან ექვსი თვის განმავლობაში მიეცემა საშუალება, მოახერხოს გუნდში ჩართვაც, კულტურასთან ადაპტაციაცა და საქმის შესწავლაც. ეს პროგრამა ჩვენთან, სამწუხაროდ, მოწესრიგებული არ არის. მე პირადად ბევრისგან მსმენია ფრაზა, რომ დასაქმებულმა თავი ვერ წარმოაჩინა ამ ექვსი თვის განმავლობაშიო... ახალმა თანამშრომელმა „თავი რომ ვერ წარმოაჩინა“, ეს მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანიის ე.წ. Onboarding არ უვარგა. ამიტომ, კარგი იქნებოდა, კომპანიები მომზადებულნი დახვედროდნენ ახალ თანამშრომლებს და ზუსტად გაწერონ, თუ რას შეასწავლიან მას ამ ექვსი თვის განმავლობაში, რა ინფორმაციას მიაწვდიან, შემდეგ ეს ყველაფერი უნდა გაანალიზდეს, შეფასდეს და ახალ თანამშრომელთან დამყარდეს ორმხრივი კომუნიკაცია.

- ქალბატონო მედეა, ინტერვიუს დასაწყისში თქვენ ჩვენი ქვეყნის ჯერ კიდევ ისეთი დაუძლეველი პრობლემა ახსენეთ, როგორიც დაბალი ანაზღაურებაა, თუმცა, ამას გარდა, კომპანიებში ვაწყდებით ისეთ წარმოუდგენელ პრობლემებს, როგორიც ნორმალური სამუშაო გარემოს არარსებობაა. ასე მაგალითად - არასათანადო გათბობისა თუ გაგრილების სიტემების, კომპანიაში ყავისა თუ ჩაის პრობლემის მოუგვარებლობა, კვებისთვის გამოყოფილი ადგილების შესაბამისი პირობების არარსებობა და სხვა მრავალი... ახდენს თუ არა ეს ყველაფერი თანამშრომლის სრულფასოვან მუშაობაზე გავლენას და ვალდებულია თუ არა დამსაქმებელი, პირველ რიგში, კომპანიაში სწორედ მსგავსი პრობლემები აღმოფხვრას?

- რა თქმა უნდა, ვალდებულია! „ფრონტის“ თანამშრომლები და მუშები რასაც უჩივიან ამ ქვეყანაში, სწორედ დაბალი ანაზღაურება და დაუფასებლობაა. ის, რაზეც ახლა თქვენ საუბრობთ, რომ ადამიანს შეიძლება ელემენტარული პირობები არ ჰქონდეს სამსახურში, დღეს ასეთ ადგილას ადამიანი სამუშაოდ აღარ გაჩერდება, რაც არ უნდა კარგი ანაზღაურება მისცენ მას. იცით, რა მდგომარეობაა საქართველოში? ჩვენი ქვეყანა არის გლობალური დასაქმების ბაზრის მსუყე ნაწილი, იმიტომ რომ აქაური ანაზღაურება 10-ჯერ ნაკლებია ევროპულ დაბალ ანაზღაურებაზე. სწორედ ამიტომ ხდება ისე, რომ ქართველმა ხალხმა გზა გაიკვლია და იცის, როგორ უნდა წავიდეს საზღვარგარეთ სამუშაოდ...

- პანდემიის პერიოდში თითქმის ყველას მოგვიწია გადავსულიყავით მუშაობის დისტანციურ რეჟიმზე, პანდემიის დასრულების შემდეგ კი, კომპანიების უმრავლესობა მუშაობის ძველ რეჟიმს დაუბრუნდა. სწორი იქნებოდა თუ არა, კომპანიებს სრულად დისტანციური თუ არა, ჰიბრიდული ვერსია მაინც განეხილათ და თანამშრომლებისთვის მიეცათ საშუალება, სამუშაო კვრის რამდენიმე დღე ადგილზე ემუშავათ, რამდენიმე კი - ონლაინ?

- გამომდინარე იქიდან, რომ არსებობენ ადამიანები, რომლებსაც ოფისში მუშაობა ურჩევნიათ, რადგან სახლში ამის პირობები არ აქვთ და არსებობენ მეორე კატეგორიის ადამიანებიც, რომლებიც ონლაინ უკეთ მუშაობენ, ძალიან ბევრი დეტალი იქნება გასაანალიზებელი და დასაფიქრებელი. ჰიბრიდული სამუშაო გრაფიკი იდეალური იქნება მაშინ, როცა თანამშრომელზე დაკისრებული სამუშაო სწორად იქნება გადანაწილებული. ანუ, ადამიანმა სახლში უნდა გააკეთოს ის საქმე, რომელიც მხოლოდ მისი შესასრულებელია, რადგან ის ამ დროს გაცილებით მეტად იქნება ორიენტირებული დეტალებზე და მოახერხებს საქმის გააზრებას, ოფისში კი, გუნდური დავალებები უნდა აკეთოს. ასეთი სამუშაო გრაფიკი კომპანიას გაუმჯობესებულ პროდუქტს და გაცილებით ეფექტურ დასაქმებულ კადრს მისცემს. ამ ყველაფრის დაგეგმვას ცოდნა და გამოცდილება სჭირდება. კარგია თუ არა ჰიბრიდული სამუშაო გარემო? მე ასე გიპასუხებდით - რამდენ დროს, ემოციებსა და ნერვებსაც კარგავს ადამიანი საცობებში, სანამ ის სამსახურში მივა, ეს დრო რომ საკუთარ საქმეს მოახმაროს, გაცილებით პროდუქტიული იქნებოდა მისი სამუშაო დღე.

- და ბოლოს, ევროპის რამდენიმე ქვეყანაში აქტიურად მიმდინარეობს სამუშაო საათების შემცირებაზე საუბრები, რამდენიმე მათგანში კი, კვირაში ოთხდღიანი სამუშაო გრაფიკი იტესტება. რამდენად ამართლებს მათთან ეს გამოცდილება და შეიძლება თუ არა უკვე იმაზე დაფიქრება, რომ საქართველოშიც შევიმუშაოთ მსგავსი პრაქტიკა?

- არა, ჩვენთან ნამდვილად არ გამოვა ეგ ამბავი. იმ ევროპულ ქვეყნებში, სადაც მსგავსი პრაქტიკა მუშავდება, ერთ სულ მოსახლეზე იმდენად დიდი მშპ მოდის, რომ მათი გამოცდილება ჩვენს ქვეყანას ნამდვილად არაფერს მისცემს. იმას, რომ ერთ დღეს მთელმა ქვეყანამ გადაწყვიტოს, ამიერიდან ოთხი დღე ვიმუშავებო, ამისთვის ძალიან ბევრი რამის მოგვარება იქნება საჭირო, პირველ რიგში კი, ერთ სულ მოსახლეზე მთლიანი შიდა პროდუქტის ძალიან მაღალი მაჩვენებელი უნდა გვქონდეს. ამის განსახორციელებლად ქვეყანას დასჭირდება ძლიერი ეკონომიკა. ის, რომ ჩვენ კიდევ ერთი დღე არ ვიმუშაოთ, ეს ნიშნავს, კიდევ ერთი დღე არ შევქმნათ რაღაცა, ორგანიზაციამ კი, დამატებითი ხარჯი გამოყოს. მარტივი სქემა ასეთია - მე არ ვმუშაობ კიდევ ერთ დღეს, მაგრამ ამ დღეს, მე რაღაცის ყიდვა მჭირდება. შესაბამისად კომპანიასაც და მე გვჭირდება ისეთი შემოსავალი, მე რომ არ ვიმუშაო, მაგრამ მქონდეს საშუალება „ვიშოპინგო“, დავისვენო და გავერთო, კომპანიას კი, უნდა ჰქონდეს ისეთი ბრუნვა, რომ იმ დამატებითი არასამუშაო დღის მიუხედავად, დარჩეს იმდენი მოგება, რომ ხელფასი გადაიხადოს დასაქმებულის კიდევ ერთ უქმე დღეში. ანუ, სამწუხაროდ, ჩვენი ქვეყნისთვის, ეს ამ ეტაპზე, გაუაზრებელი ფუფუნება იქნებოდა!